管理者要帶領下屬，特別是新世代年輕下屬，要先了解他們為甚麼來加入這公司、為甚麼選擇這職位工作？
以工作團隊而言，每人對工作的意義不同，工作表現亦會有所不同。每位員工均受著不同的動力推動，而工作能否帶給他們感到意義，直接影響他們工作績效，作為管理者必須清楚你的下屬同事受著哪種動力推動，對大家激勵員工士氣、委派工作、以至帶領團隊更為重要，員工普遍分為以下三大類型：
第一類：認同型
這種員工普遍重視與上司和同事的正面回應，能否給予尊重及肯定，對他們來說十分重要。如果他們會因為自己能貢獻別人而感到開心，即使這些工作是細微的工作，他們也能感受到這工作的意義。只要真誠地肯定他們，特別是年輕同事，管理者能正面認同他們為企業及團隊的付出及貢獻，他們便會覺得有意義。
但主管們留意，切忌為讚而讚、讚賞抽象，否則新世代同事會覺得你「讚得好Hea」，甚至誤會你虛偽，效果弄巧反拙。 因此我們必須覺察自己看待下屬工作的態度，例如：看似瑣碎的影印文件工作，如果連主管自己覺得「這是瑣碎的工作」，即使你想透過讚美來肯定年輕下屬，但你所表達出來的讚美總會欠缺說服力。
第二類：實際型
金錢、實際待遇對這種員工較為重要 (當然，這是打工仔的「普世願望」，普遍大部份人也想升職加薪呢)
薪酬帶給員工的動力較為直接，因為普遍很多打工仔認為：只要我們升職加薪，就會工作滿足。但作為管理者，避免只被「金錢政策」盲目蓋過你管理的工作，因為錢只是表面的意義層面，當員工得到金錢後，他們會做甚麼？錢對他們來說有甚麼意義？錢背後帶給他們的動機更為重要 (例如：照顧家人、個人進修提升、置業等…)，這才是他們工作上背後的真正動力，管理者能否把握著他們的動力來源，並且將工作掛勾，最為重要。
第三類：被動型
這種員工相對地較難帶領，因為他們暫時未看到工作給他們的意義是甚麼。亦被稱為「佛系員工」。因為，對這類員工使用強硬的督導管理技巧，並不會奏效；奬賞利誘也可能不為所動； 相反，面對這類型的下屬同事，可嘗試通常從關係入手，了解他們工作層面以外的個人層面 (感興趣的話題、嗜好、個人背景等)。
當談及工作內容時，宜多問及他們對工作的想法，同時引導他們與訂立未來的目標(可以是個人層面及工作層面)，因為他們有可能對將來未有規劃、未看到工作意義的關連性。
領導 (Leadership)就是影響力，是一種讓別人願意追隨你的能力，但不是盲目追隨做事方法和風格。因應下屬的才能、意向和工作的動力，配以教練技問技巧，啓發他們自己走出濃霧，要避免他們盲目追隨「車輛燈號」的習慣，主管於適當時必須懂得放手，即使他們的工作未如預期，時間讓下屬成長，他們看到理想的目的地。
